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A reforma trabalhista e os planos de carreira

July 24, 2017

A reforma trabalhista aprovada em julho de 2017 alterou a sistemática dos planos de carreira, dando-lhes eficácia imediata e permitindo a escolha de critério exclusivo de desempenho.

 

As mudanças, que terão vigência em 120 dias, estão resumidas nas partes em destaque das regras abaixo:

 

“Art. 461.  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 

§ 1º  Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.  

§ 2º  Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público

§ 3º  No caso do § 2o deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.

[...] 

§ 5º  A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. 

§ 6°  No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.” (grifamos)

 

Em relação ao plano de carreira, a principal modificação fé o fim da exigência da homologação do documento, que era feita pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), com amparo em decisão do Tribunal Superior do Trabalho (TST). 

 

Esta alteração torna menos burocrática a criação de um plano de carreira, mas o aval do MTE era, na prática, um reforço à segurança jurídica, uma espécie de garantia prévia de que o documento não continha regras abusivas. A partir da nova sistemática é possível imaginar o aumento da intervenção do Judiciário para anular regras abusivas - como a limitação exagerada de promoções, as categorias pouco diferenciadas ou outros vieses a favor da empresa - dos planos de carreira.

 

Outra mudança relevante é a possibilidade do uso de apenas um critério de promoção horizontal, ou seja, de promoção dentro da mesma categoria. Antes era necessário preservar promoções alternadas por tempo e mérito, agora poderá ser usado apenas um desses referenciais. Provavelmente, a tendência será manter apenas critérios de merecimento - ou, em linguagem mais atualizada, desempenho -, isto porque a promoção por antiguidade gera crescimento vegetativo dos custos com recursos humanos.

 

A regra anterior, tal qual aquela usada, por exemplo, no sistema de promoção na magistratura, visava evitar uma avaliação de desempenho com escolhas políticas ou excessivamente rigorosas. Agora, se o plano não for bem feito, o trabalhador poderá ficar nas mãos de seus superiores diretos, se estes forem responsáveis pela avaliação, ou à mercê de critérios tão rigorosos que não lhes deixarão ser regularmente promovidos.

Em suma, as duas modificações aumentam a responsabilidade de quem faz o plano de carreira, pois esse documento não terá mais o aval do MTE e ficará sob constante monitoramento dos trabalhadores e da Justiça do Trabalho, notadamente para evitar que se tornem apenas documentos formais feitos com o objetivo de quebrar o princípio da isonomia, ou seja, para tratar de forma diferente empregados que exercem a mesma função.

 

Além dessas questões, há também duas alterações importantes do Art. 461, da CLT, que não se referem diretamente aos planos de carreira, mas tratam de isonomia.

 

A primeira diz respeito a inclusão da possibilidade de diferenciação dos empregados por tempo na função, que não estava expressa na regra anterior, e ao aumento do prazo para diferenciar empregados da mesma empresa, que passou de 2 para 4 anos. As mudanças, neste caso, tornam mais objetivas as regras de mitigação da isonomia quando não houver plano de carreira.

 

A segunda mudança refere-se a exigência de que o paradigma, nos casos de equiparação, seja contemporâneo do paragonado, ou seja, do trabalhador que pleiteia igualdade salarial. Antes o TST indicava que mesmo após a saída de um trabalhador poderia ocorrer equiparação com a função por ele ocupada. Esta modificação ajudará, também nos casos em que houver uma implantação de novo plano de carreira com substituição de empregados. Sob outro enfoque, a nova regra cria um incentivo ruim para a demissão de empregados bem remunerados. Portanto, trata-se de uma solução jurídica cujos efeitos concretos são duvidosos.

 

Por derradeiro, foi incluída a proibição de discriminação por etnia e uma merecida multa para quem discriminar por razões não técnicas. Mas esta modificação, ou mesmo o aumento do prazo para diferenciar empregados de uma mesma empresa, são apenas um pequeno afago ao trabalhador diante das grandes vantagens para as empresas contratantes.

 

Enfim, há uma reforma importante das regras sobre isonomia e plano de carreira, que a princípio é muito boa para as empresas contratantes, mas que, justamente por essa parcialidade, deve ser objeto de agudas discussões na Justiça do Trabalho.

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