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O plano de carreira e os incentivos individuais para os docentes

October 11, 2016

 

Quando estamos projetando planos de carreira surge, normalmente, a sugestão de incentivos para professores e equipes com base em resultados do curso. Percebemos, mais constantemente, propostas de incentivos relativos a desempenho do curso nos indicadores do MEC e incentivos voltados à captação e permanência de alunos.

 

A ideia por trás desse tipo de proposta é muito boa: O professor, como qualquer outro trabalhador, quer maximizar seus benefícios e quando individualmente premiado tenderá a esforçar-se ainda mais para obter essa maximização. Tal visão, baseada em preceitos da Teoria da Escolha Pública, fundamentou ao longo do tempo diversas propostas de políticas públicas e uma de suas variações consta do Art. 41 da Constituição brasileira, que prevê avaliação de desempenho individual e periódica com a possibilidade de perda do cargo para os servidores públicos.

 

Contudo, existem indicativos de que esta solução nem sempre é valida.

 

Em primeiro lugar, como no caso dos docentes o resultado é de uma equipe – os docentes do curso – alguns docentes poderão ser beneficiados pelo “efeito carona. Assim, mesmo sem desempenhar suas tarefas eficientemente serão favorecidos pelo desempenho dos colegas ou, pior, quando de fato forem eficientes poderão ser prejudicados por seus colegas que não agiram da mesma maneira.

 

Ainda no plano da análise econômica, é possível dizer que algumas tarefas podem ser prejudicadas por um incentivo muito específico. Para explicar melhor a situação é preciso antes lembrar que o ENADE - Exame Nacional de Desempenho de Estudantes, contribui, decisivamente, para os resultados do curso, e que o Docente é um “agente multitarefa”, que não apenas ensina habilidades e competências voltadas para esta prova. Dentre as "tarefas" docentes estão também o desenvolvimento de habilidades como a criatividade e a capacidade de trabalho em equipe, que podem ser deixadas em segundo plano se o docente persegue outros objetivos.

 

Nesse mesmo sentido, se o incentivo voltado à captação e permanência de alunos não estiver claramente definido, o Docente poderá ser mais leniente com seus alunos e preocupar-se mais em demonstrar as facilidades que o estudante terá ao integrar aquele grupo, podendo, no limite, tratar a duvidosa virtude da “facilidade” como um diferencial competitivo do curso.

 

Longe de se tratar de especulação, o problema da bonificação dos agentes multitarefa é assunto discutido na literatura econômica. Sobre esse tema pode ser mencionado o artigo referencial de Holmström e Milgron, que, em 1991, já afirmava:

 

Os defensores do sistema [incentivos para os professores com base em resultados de testes dos seus alunos], orientados por uma concepção muito parecida com o modelo de incentivo de uma dimensão standard, argumentam que esses incentivos vão levar os professores a trabalhar mais para o ensino e a ter um maior interesse no sucesso de seus alunos. Os opositores contraditam que o principal efeito da reforma proposta seria que os professores iriam sacrificar atividades como promover a curiosidade e o pensamento criativo e refinar as habilidades de comunicação oral e escrita dos alunos, a fim de ensinar as habilidades básicas estritamente definidas que são testados em exames padronizados. Seria melhor, argumentam esses críticos, pagar um salário fixo sem qualquer sistema de incentivos do que a base de remuneração dos professores apenas nas dimensões limitadas de desempenho do aluno que pode ser efetivamente medido. (In, Multitask principal-agent analyses: incentive contracts, asset ownership, and job design. Journal of Law, Economics, & Organization, Oxford, v. 7, p. 24-52, 1991).

 

Por fim, existe ainda um problema de justiça e ética. Nesse sentido, a questão da premiação é polêmica, pois o senso comum indicaria que a "justiça salarial” implica em benefícios proporcionais ao desempenho de cada profissional, mas, a médio e longo prazo, os resultados de bons profissionais podem variar por questões alheias a sua vontade. Sendo assim, uma política de bônus muito simples pode deixar de lado o fato de que pessoas são pessoas e, como tal, podem ser excelentes profissionais e mesmo assim ficarem sujeitas a doenças e outros problemas particulares.

 

No mesmo rumo, uma política de prêmios por resultados pode destruir valores institucionais importantes, como o mérito acadêmico e a estabilidade, que são valorizadas por docentes. De fato, reforçar uma linguagem eminentemente econômica pode ter resultados deletérios para as relações dentro de uma instituição de ensino.

 

Todas essas questões, além de outros riscos decorrentes da premiação por resultados para docentes, indicam a necessidade de um estudo pormenorizado do contexto e da forma como aplicar os benefícios. Diante disso sugerimos buscar respostas, no caso concreto de cada instituição de ensino, para perguntas como:

 

  • Existem mecanismos de incentivo não financeiros? Como a comunidade acadêmica percebe o resultado dos cursos? 

  • Há alguma tentativa institucional de avaliar as habilidades desenvolvidas por seus alunos ao longo do curso?

  • O salário do docente é de um nível razoável, ou seja, já lhe remunera adequadamente?

 

Esses, dentre outros temas, devem ser pesquisados e sopesados quando estiver sendo criado um novo plano de carreiras para os docentes. Afinal, a própria análise econômica afasta a lógica simplória de que as pessoas são apenas maximizadoras racionais de seus interesses.

 

 

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